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拿他们公司竞争对手的 offers。
你手上要有牌，人家才跟你有的谈，不然凭什么你开口要人家就要给你？
首先你要接受一点：你的薪水不是由你的价值决定的，而是由愿意出价的人决定的。
单从你个人能力看，公司很难判断你值多少钱，给你定价的人如何向他的老板证明价格是公允的？
但是有了比较之后，就容易多了。
比如有人能力跟你差不多，要价15k，你也就值15k。
又比如别家给你开20k，这公司一看，或许在他们眼中你就值20k了。
有了这些参考，给你定价的人也不用承担什么责任，因为可以找到顶缸的。 陈硕 48分钟前 0条评论
你手上要有牌，人家才跟你有的谈，不然凭什么你开口要人家就要给你？
首先你要接受一点：你的薪水不是由你的价值决定的，而是由愿意出价的人决定的。
单从你个人能力看，公司很难判断你值多少钱，给你定价的人如何向他的老板证明价格是公允的？
但是有了比较之后，就容易多了。
比如有人能力跟你差不多，要价15k，你也就值15k。
又比如别家给你开20k，这公司一看，或许在他们眼中你就值20k了。
有了这些参考，给你定价的人也不用承担什么责任，因为可以找到顶缸的。 陈硕 48分钟前 0条评论
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进入offer谈判环节之前，薪酬的框架基本确定，因为决定最终offer薪酬的因素有这么几点：
1）目前的薪酬，如上面所提到的薪资细节；
2）面试的反馈(业务部门面试为主导)； 专业技能&潜力&唯一性(chief,principle)等
3) 目前拿到的一些offer(行业内)情况。
一般情况从HR的角度会询问候选人的目前薪酬，期望薪酬，会拿这两个值和部门相关负责人沟通；在这个过程中HR可以影响部门最终的期望
HR影响部门的因素有这么几点：
1)候选人的目前状态是否正能量；
2）目前的状态和将来的目标比较明确
3）目前现有团队而言缺少什么样的人才，人才梯队建设
4）目前候选人拿到offer的一些情况。
再一次明确HR，不是为了减少成本，不为了打压薪酬。
从HR角度考虑几个问题：
HR很多时候会尽力平衡好几个因素：
1）文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才唯一性。
1）目前的薪酬，如上面所提到的薪资细节；
2）面试的反馈(业务部门面试为主导)； 专业技能&潜力&唯一性(chief,principle)等
3) 目前拿到的一些offer(行业内)情况。
一般情况从HR的角度会询问候选人的目前薪酬，期望薪酬，会拿这两个值和部门相关负责人沟通；在这个过程中HR可以影响部门最终的期望
HR影响部门的因素有这么几点：
1)候选人的目前状态是否正能量；
2）目前的状态和将来的目标比较明确
3）目前现有团队而言缺少什么样的人才，人才梯队建设
4）目前候选人拿到offer的一些情况。
再一次明确HR，不是为了减少成本，不为了打压薪酬。
从HR角度考虑几个问题：
HR要为招聘负责，考虑员工的招聘的同时需要考虑 留任呢，很多时候不会为自己挖坑，给一个偏低的薪酬，候选人干半年就跑人；给一个偏低的薪酬，工作的积极性降低，真的没必要。
HR很多时候会尽力平衡好几个因素：
1）文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才唯一性。
不是HR不能为你争取更多，不是HR打压你，很多时候不能因为一棵树木，影响整个丛林(文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才唯一性)；当然如果你是principle，你是chief,你可以撑起整个丛林，你可以为团队带来更多，我会和相关的负责人 将 利与弊沟通到位。
另外也想说说，大家所说的面试，我更想说，面试不是单向性，而是双向性。
而是我们在面试你，你也在面试我们；我们想知道你的一些情况，你也需要知道目前团队，业务，工作的responsibility，将来的规划等等。
我多么希望来交流(我不喜欢面试这个词)的候选人，能够将自己的过去所做的事情阐述清楚，目前的状态&目前所需要的讲清楚，接下来想要的明确好。 如果能将这三点说清楚，至少我可以拿point跟业务部门沟通吧。sam xu 48分钟前 0条评论
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