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泻药，先说一下，我们看，但是，并不是所有的 HR 都会在智联、拉勾这种地方「处理」简历。
本人互联网公司 HR 一枚，最多一次一天看了四个职位 1500多份。
因为「外部的系统稳定性安全性太差」，同时没法保留原始简历库查重和导出季度或者月份的招聘报表。
所以我们都是 在公司的人力系统里处理简历，一般这种招聘门户都有和我们的系统打通，所以你们在这种平台的简历我们都会在系统里处理，至于有同学说「不同平台重复投一家公司」
你投递了简历，我们这里一定会收到，也一定会挨个看。但是速度是很快的，跟高考改作文差不多吧。所以格外要求你的简历写的清楚明了。
传送门：如何制作高水平简历？ — 甜味茶酒 的回答 - 百晓知道
https://www.zhihu.com/question/21187514/answer/152437354?utm_medium=social&utm_source=ZHShareTargetIDMore
没啥用，我这都能查重。
然后我们来说一下处理流程。一般正常的 互联网公司是以下流程
HR 筛选 …推给用人部门看…电话邀约（有的公司为了节省成本也会在电话这一环节进行第一轮电话面试）…专业面（这个地方不确定几轮，很多时候不同公司不一样，我们公司就是三轮专业面）…素质面…谈薪资绩效。
一般来说，其实我们不太爱在拉勾智联上点意向沟通啊，待沟通的按键…因为我们都在系统里看的，为了给你点一下我需要切回去网站上。当然也有的人愿意，个人习惯不同。我一般就直接系统看，OK 的我直接打电话给你
毕竟 double 工作量 甜味茶酒 51分钟前 0条评论
本人互联网公司 HR 一枚，最多一次一天看了四个职位 1500多份。
因为「外部的系统稳定性安全性太差」，同时没法保留原始简历库查重和导出季度或者月份的招聘报表。
所以我们都是 在公司的人力系统里处理简历，一般这种招聘门户都有和我们的系统打通，所以你们在这种平台的简历我们都会在系统里处理，至于有同学说「不同平台重复投一家公司」
你投递了简历，我们这里一定会收到，也一定会挨个看。但是速度是很快的，跟高考改作文差不多吧。所以格外要求你的简历写的清楚明了。
传送门：如何制作高水平简历？ — 甜味茶酒 的回答 - 百晓知道
https://www.zhihu.com/question/21187514/answer/152437354?utm_medium=social&utm_source=ZHShareTargetIDMore
没啥用，我这都能查重。
然后我们来说一下处理流程。一般正常的 互联网公司是以下流程
HR 筛选 …推给用人部门看…电话邀约（有的公司为了节省成本也会在电话这一环节进行第一轮电话面试）…专业面（这个地方不确定几轮，很多时候不同公司不一样，我们公司就是三轮专业面）…素质面…谈薪资绩效。
一般来说，其实我们不太爱在拉勾智联上点意向沟通啊，待沟通的按键…因为我们都在系统里看的，为了给你点一下我需要切回去网站上。当然也有的人愿意，个人习惯不同。我一般就直接系统看，OK 的我直接打电话给你
毕竟 double 工作量 甜味茶酒 51分钟前 0条评论
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这样的问题确实是很多人都关心的，特别是心急的求职者。
首先阐明自己的观点，所谓被查看和有意向这样的功能，实质是安慰剂效应，并不能表示hr对于人选有任何倾向。
大约是从2015年开始，很多招聘网站都会把hr处理简历的状态显示给求职者看，认为这样可以满足求职者知晓求职进程的需求。这样的功能设计是典型的只考虑求职者的需求，而没有真正研究实际招聘工作的具体流程。
查看求职者主动投递的简历是企业招聘最最最基础的工作，到底有多么基础呢？就像我们吃饭要张嘴。
hr浏览求职者简历的方法是扫描，几乎不会仔细研读每一份简历。扫描什么呢？扫描求职者是否具备这个职位所需要的硬性要求，比如职位中明确要求是大学本科及以上学历，如果求职者是专科，看到专科两个字就会果断关闭简历淘汰人选。
如果人选的硬性条件符合职位要求，hr会继续扫描简历中的内容。这时候扫描的是这个职位相关的关键词，比如说招聘的是项目经理，hr就会扫描简历中多少次提到的项目、协调、沟通等，还会这个岗位经常用到的一些技能名称，比如：PMP证书。
在收集到很多适合的简历之后，hr会进行下一步工作——电话初试，在电话沟通中初步判断人选的软性技能，比如沟通能力和逻辑思考能力。如果软性技能也通过筛选，就会发出面试邀请，这时候才会进入到面试。
如果你以为求职者能否进入面试是hr说了算那就太幼稚了，许多重要岗位的简历，都要提前发送给此岗位的直接领导进行二次筛选。在这次筛选当中，筛选简历的方式就因人而异了，有些领导非常注重人选的项目经理，有些领导非常注重人选的稳定性，这些都是hr无法控制的。
所以作为求职者按到简历被查看或者有意向，其实只能说明你的简历被hr点击开看过一下，其他什么也不能说明。
我知道还有很多求职者会抱怨hr不明确表示：你被淘汰了，或者你不胜任这个工作。有求职者以此认为hr工作不负责，或者说是hr工作水平很低，没有发现自己这颗珍珠。在这里，我负责任地告诉各位，一个求职者能否入职与hr的关系并不像大家想象的那么大。
首先，很多企业的招聘需求提出时并没有想清楚，盲目招聘是非常多的。比如感觉缺少一个项目经理就马上发布了招聘信息，有求职者投递简历之后，企业又幡然醒悟发现并不需要这个职位。那么这些简历怎么办呢？就是要么不被查看，要么被查看之后没有任何回音。
另外，有一些求职者在面试之后被淘汰，hr为了保护求职者的自尊心，也不会直接表示求职者不符合职位要求。更多的情况是求职者不是被hr淘汰的，是被此岗位的直属上级淘汰的，hr并不知道被淘汰的真正原因，毕竟那是专业岗位的专业技能因素。这时候hr也会委婉的表达，或者不再联系求职者。
最后，hr们也有自己实际的工作难处，就是不希望遇到死缠烂打且没有自知之明的求职者。有的求职者对自我评估过高，认为自己可以胜任职位，得到被淘汰通知后会不停的追问甚至骚扰hr，这些行为都会提升hr工作的时间成本，所以有时候为了避免这种情况，干脆不给出任何答复，或者不直接表示人将被淘汰。
以上，仅供参考。
祝愿每个求职者都能找到适合自己的岗位，大展宏图！ 热心网民 51分钟前 0条评论
首先阐明自己的观点，所谓被查看和有意向这样的功能，实质是安慰剂效应，并不能表示hr对于人选有任何倾向。
大约是从2015年开始，很多招聘网站都会把hr处理简历的状态显示给求职者看，认为这样可以满足求职者知晓求职进程的需求。这样的功能设计是典型的只考虑求职者的需求，而没有真正研究实际招聘工作的具体流程。
查看求职者主动投递的简历是企业招聘最最最基础的工作，到底有多么基础呢？就像我们吃饭要张嘴。
hr浏览求职者简历的方法是扫描，几乎不会仔细研读每一份简历。扫描什么呢？扫描求职者是否具备这个职位所需要的硬性要求，比如职位中明确要求是大学本科及以上学历，如果求职者是专科，看到专科两个字就会果断关闭简历淘汰人选。
如果人选的硬性条件符合职位要求，hr会继续扫描简历中的内容。这时候扫描的是这个职位相关的关键词，比如说招聘的是项目经理，hr就会扫描简历中多少次提到的项目、协调、沟通等，还会这个岗位经常用到的一些技能名称，比如：PMP证书。
在收集到很多适合的简历之后，hr会进行下一步工作——电话初试，在电话沟通中初步判断人选的软性技能，比如沟通能力和逻辑思考能力。如果软性技能也通过筛选，就会发出面试邀请，这时候才会进入到面试。
如果你以为求职者能否进入面试是hr说了算那就太幼稚了，许多重要岗位的简历，都要提前发送给此岗位的直接领导进行二次筛选。在这次筛选当中，筛选简历的方式就因人而异了，有些领导非常注重人选的项目经理，有些领导非常注重人选的稳定性，这些都是hr无法控制的。
所以作为求职者按到简历被查看或者有意向，其实只能说明你的简历被hr点击开看过一下，其他什么也不能说明。
我知道还有很多求职者会抱怨hr不明确表示：你被淘汰了，或者你不胜任这个工作。有求职者以此认为hr工作不负责，或者说是hr工作水平很低，没有发现自己这颗珍珠。在这里，我负责任地告诉各位，一个求职者能否入职与hr的关系并不像大家想象的那么大。
首先，很多企业的招聘需求提出时并没有想清楚，盲目招聘是非常多的。比如感觉缺少一个项目经理就马上发布了招聘信息，有求职者投递简历之后，企业又幡然醒悟发现并不需要这个职位。那么这些简历怎么办呢？就是要么不被查看，要么被查看之后没有任何回音。
另外，有一些求职者在面试之后被淘汰，hr为了保护求职者的自尊心，也不会直接表示求职者不符合职位要求。更多的情况是求职者不是被hr淘汰的，是被此岗位的直属上级淘汰的，hr并不知道被淘汰的真正原因，毕竟那是专业岗位的专业技能因素。这时候hr也会委婉的表达，或者不再联系求职者。
最后，hr们也有自己实际的工作难处，就是不希望遇到死缠烂打且没有自知之明的求职者。有的求职者对自我评估过高，认为自己可以胜任职位，得到被淘汰通知后会不停的追问甚至骚扰hr，这些行为都会提升hr工作的时间成本，所以有时候为了避免这种情况，干脆不给出任何答复，或者不直接表示人将被淘汰。
以上，仅供参考。
祝愿每个求职者都能找到适合自己的岗位，大展宏图！ 热心网民 51分钟前 0条评论
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